De HR-manager zuchtte. “We hebben toch interne coaches? Waarom komt dit team dan niet verder?” Het lag niet aan de coaches. Het lag aan de situatie. Het is een herkenbaar scenario voor veel HR-professionals. Je hebt geïnvesteerd in een interne coachpool, de coaches zijn opgeleid en beschikbaar. En toch lopen bepaalde trajecten vast. Niet omdat de interne coaches slecht zijn. Maar omdat wat er speelt, iets anders vraagt. In deze blog lees je wanneer interne coaching werkt, waar het schuurt en hoe je intern en extern slim combineert.
Waar interne coaching goed werkt
Laten we beginnen met de waarheid die nog te weinig wordt uitgesproken: interne coaches zijn wél waardevol. Ze kennen de organisatie van binnenuit. Ze spreken de taal, begrijpen de cultuur en weten welke dynamiek er speelt. Voor onboarding, skill-coaching en persoonlijke ontwikkeling binnen bekende kaders zijn ze vaak de beste keuze.
Bij NS bijvoorbeeld werkt een coachpool van veertig opgeleide collega’s succesvol samen met Gingermood. Petra Cesar, Adviseur Corporate Learning bij NS, verwoordt het zo: “We hebben zoveel kwaliteit in huis. Mensen die de taal van NS spreken en de complexiteit van de organisatie begrijpen. Dat maakt het laagdrempelig en effectief.”
Interne coaches zijn toegankelijk. De drempel is laag, de context bekend. Voor vragen als “hoe pak ik dit project beter aan?” of “hoe ontwikkel ik deze vaardigheid?” hoef je niet buiten de deur te zoeken.
Waar het soms toch vastloopt
Maar er zijn situaties waarin interne coaching tegen grenzen aanloopt. Niet door gebrek aan kwaliteit, maar door de aard van de relatie tussen coach en coachee.
Hiërarchie speelt mee, ook als je dat niet wilt.
Een interne coach is vaak een collega die naast de eigen functie ook coacht. Iemand die je tegenkomt op de gang, of die dezelfde mensen in de organisatie kent. Dat is iets anders dan een fulltime coach in dienst, die alleen coacht en geen andere rol in de organisatie heeft. Juist bij die eerste variant, de collega-coach, speelt de perceptie van veiligheid een rol. Een medewerker die worstelt met een conflict met de eigen leidinggevende, zal minder snel het achterste van de tong laten zien als de coach ook deel uitmaakt van het dagelijks systeem.
Vertrouwelijkheid is perceptie.
De afspraken liggen vast, maar de beleving telt. “Wat als mijn coach het toch doorvertelt aan HR?” is een gedachte die medewerkers niet uitspreken, maar wél hebben. Tegelijk is het ook voor de coach zelf niet altijd veilig. Bij een arbeidsgeschil of een gevoelig conflict zit een collega-coach in een kwetsbare positie. HR heeft hier een belangrijke rol: niet alleen de coachee beschermen, maar ook de interne coach. Soms is de eerlijkste keuze om een traject niet intern te beleggen. Niet omdat de coach het niet kan, maar omdat de situatie het niet toelaat. Onderzoek van De Haan laat zien dat een veilige relatie de basis is voor effectieve coaching. Als die veiligheid voor een van beide partijen twijfelachtig aanvoelt, werkt het traject minder goed.
Bedrijfsblindheid is menselijk.
Een interne coach is onderdeel van het systeem. Dat maakt het lastig om patronen te zien die voor een buitenstaander direct zichtbaar zijn. Als je zelf in de cultuur zit, voel je niet altijd waar het schuurt. Een externe coach heeft geen belang, geen hiërarchie en geen bedrijfsblindheid.
Wanneer intern, wanneer extern?
Het is geen of-of. Het is en-en. De vraag is niet welke vorm beter is, maar welke vorm past bij de situatie.
| Interne coach | Externe coach | |
|---|---|---|
| Organisatiekennis | Kent de cultuur, taal en dynamiek van binnenuit | Kijkt met frisse blik, zonder aannames |
| Vertrouwelijkheid | Afspraken liggen vast, maar perceptie kan belemmerend werken | Volledig onafhankelijk, geen banden met de organisatie |
| Geschikt voor | Onboarding, skill-coaching, persoonlijke ontwikkeling binnen bekende kaders | Conflicten, burn-out, gevoelige thema’s, leiderschapsvraagstukken, life events |
| Hiërarchie | Coach is onderdeel van de organisatie, dat kan belemmerend werken | Geen hiërarchische relatie, dat geeft vrijheid om open te spreken |
| Patronen herkennen | Kan last hebben van bedrijfsblindheid | Ziet patronen die van binnenuit onzichtbaar zijn |
| Kosten | Lager per sessie, maar interne tijd en capaciteit zijn nodig | Hoger per sessie, maar gericht ingezet waar het het meeste oplevert |
| Toegankelijkheid | Laagdrempelig, korte lijnen | Vraagt een bewuste stap, maar biedt meer afstand en veiligheid |
De slimste organisaties kiezen niet tussen intern en extern. Ze combineren beide. Interne coaches voor specifieke ontwikkelvragen en dagelijkse begeleiding. Externe coaches voor trajecten waar afstand, objectiviteit en volledige vertrouwelijkheid nodig zijn.
NS kiest bewust voor een interne aanpak en laat zien hoe je dat professioneel organiseert. De interne coachpool wordt ondersteund door Gingermood, dat zorgt voor matching, kwaliteitsbewaking en bijscholing. Heidi van den Heuvel, coach bij NS: “Wat ik sterk vind aan Gingermood is dat ze niet alleen faciliteren, maar ons ook laten groeien. Er zijn bijscholingen en bijeenkomsten waar coaches van elkaar leren.”
Andere organisaties kiezen voor een combinatie van hun interne pool met externe coaches voor trajecten die daar beter bij passen. Dat geeft HR grip op kwaliteit en flexibiliteit. Je benut de kracht van interne kennis en voegt daar de objectiviteit van een externe partij aan toe. Geen vervanging, maar versterking.
De vraag achter de vraag
Als medewerkers niet open durven te zijn, als trajecten vastlopen ondanks goede intenties, als teams niet verder komen, stel dan de vraag: past de vorm van coaching bij wat er echt speelt?
Niet elke coachvraag past bij elke setting. Een medewerker die vastloopt op iets persoonlijks, een life event of een conflict dat diep zit, heeft soms een plek nodig die volledig losstaat van de organisatie. Externe coaching biedt die afstand. Geen belangen, geen gedeelde context, geen dubbele petten.
Uit het onderzoek van Duijts e.a. blijkt bovendien dat preventieve coaching door een externe partij leidt tot minder verzuim, minder burn-outklachten en een hogere levenstevredenheid bij medewerkers. De onafhankelijkheid van de coach speelt daar een rol in.
Wat kun je morgen al doen?
Breng in kaart welke coachingsvragen er nu spelen in je organisatie. Kijk eerlijk naar welke trajecten goed lopen en waar het stokt. Vraag je af: durven medewerkers echt open te zijn? Past de coach bij de vraag? Is er voldoende afstand en veiligheid?
Een gesprek over hoe je intern en extern slim combineert hoeft niet groots te zijn. Het begint met een eerlijke blik op wat er nu werkt en wat niet.
Wil je sparren over een hybride model voor jouw organisatie? Plan een vrijblijvend gesprek met Gingermood.
