Herken je dat? Dat mensen in je organisatie pas hulp zoeken als het eigenlijk al te laat is? Dit betekent dat je collega’s dus eigenlijk niet goed om hulp durven te vragen. Het is een gemiste kans wanneer je als leider te laat ziet dat het mogelijk niet goed gaat met een van je medewerkers. Preventief mensen helpen en coachen zorgt, zo blijkt keer op keer uit cijfers, structureel voor minder uitval, minder burn-out en minder vertrek. En dat is op veel lagen van groot belang voor élke organisatie. Oog hebben voor live events (positief en negatief), voor klachten en verzuim kan burn-out en verloop van medewerkers voorkomen. Als je tijdig actie onderneemt tenminste…
De leider is verantwoordelijk. Altijd.
Maar eerst is het goed om te beseffen dat je als leider áltijd verantwoordelijk bent als mensen niet (tijdig) om hulp vragen. Als collega’s dat niet durven is de omgeving waarin zij werken niet veilig genoeg ingericht. Dus dat moet anders. We kennen allemaal het voorbeeld van de leider die zegt dat zijn deur altijd open staat. Maar als er, ondanks de vaak uiterst goede bedoelingen van deze leider, tóch niemand binnenloopt, dan zul je iets moeten veranderen. Je hebt immers te maken met medewerkers die stuk voor stuk hun eigen rugzak meenemen: een bepaalde bias, angstgevoelens en meer zaken die van invloed zijn op hoe zij in de werkomgeving reageren op situaties.
Maak zaken helder en duidelijk
En daarom is het belangrijk dat je als leider een omgeving creëert waarin zaken helder en duidelijk zijn. Er is immers al ruis genoeg voor de meeste mensen. In de praktijk betekent dit dat je, onder meer in je werkoverleg, tijd maakt voor het stilstaan bij de waarden van de organisatie. En dat je met elkaar bespreekt wát je wáárom belangrijk vindt in de samenwerking met elkaar. Praat over wat je doel is samen, wie daarin wat doet en welke kaders er zijn.
Tip 1 Uitgebreide check in
Toets dat steeds opnieuw, zeker als er nieuwe mensen aan boord komen. Check, bij elk overleg opnieuw, ook even in met elkaar, niet op inhoud, maar door te vragen en te kijken naar hoe het met elkaar gaat. Kijk goed naar hoe iedereen erbij zit. Sprankelt het nog? Of oogt iemand uitgeblust?
Tip 2 Creëer een sfeer waarin hulp vragen heel gewoon is
In een veilige omgeving is het gewoon om hulpvragen te stellen. Sta daar in je werkoverleg steeds opnieuw bij stil en maak het concreet. Vraag aan die collega van wie en op welke manier hij of zij hulp nodig heeft. Blijf dit belang van hulp vragen herhalen zodat mensen niet, vanuit een ingesleten gewoonte, toch opnieuw proberen om alles zelf uit te zoeken. Hulp vragen toont kracht, geen zwakte. Als je dat kunt creëren binnen jouw team, dan ben je al een goed eind op weg.
Tip 3 Zet regelmatig teamcoaching in
Teamcoaching is niet alleen belangrijk als de boel dreigt te ontsporen. Juist als het goed gaat is het belangrijk om, bijvoorbeeld eens per jaar, stil te staan bij wat er goed gaat, waarom dat zo is, welke issues er onderhuids wellicht tóch spelen et cetera. Bespreek ook de terminologie en de waarden van de organisatie. Want, wat is dan ‘eigenaarschap nemen’, of ‘respect voor elkaar hebben’ of ‘goed communiceren’? Deze termen zijn voor iedereen anders. Praat daarover, dan voorkom je misverstanden en krijg je de neuzen dezelfde kant op.